+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Доводы для работодателя о переводе на другую работу

При переводе на другое рабочее место сотрудник не уходит от своего работодателя, меняется только род его деятельности. В ряде случаев перевод предполагает перераспределение в соседний населенный пункт. Когда допускается перевод на другую работу? Перевод сотрудника на новую работу допускается в случаях: урезания или увеличения штата; сворачивания деятельности предприятия в данном населенном пункте или открытия новых филиалов или производств; карьерного подъемом сотрудника; вынужденного снятие сотрудника с должности.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Вас переводят на другую работу

Споры о переводах и перемещениях Споры о переводах и перемещениях Автор: Наталия Пластинина Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения Понятия перевода и перемещения работников по-прежнему частенько путаются обеими сторонами трудовых отношений. Рассмотрим некоторые примеры судебных споров, основой которым послужила такая путаница, а иногда и намеренное желание выдать одно за другое. Согласно статье Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных пунктами 2 и 3 статьи Перемещением, по смыслу статьи Для такого перемещения получения согласия работника не требуется.

Довольно часто эти два понятия путаются и работником и работодателем. Отсюда следуют и ошибки в процедуре оформления перевода и перемещения, которые в конечном итоге приводят к возникновению судебных споров.

Рассмотрим некоторые из них, выявим ошибки сторон трудовых отношений. Ну и … сделаем для себя соответствующие выводы. Работодатель запретил перемещение, а ослушание правомерно расценил как дисциплинарный проступок Суть спора: работодатель установил особый порядок перемещений работников внутри организации, объединив и перемещение, и переводы.

Руководитель же среднего звена, в чьей компетенции было осуществление только временных перемещений, предусмотренных частью 3 статьи За что был обоснованно наказан работодателем. Результат спора: суд признал обоснованность примененного к руководителю подразделения организации наказания, правильно квалифицировав объем ограничений, установленных в организации и для переводов, и для перемещений; и в удовлетворении иска об отмене дисциплинарного взыскания работнику-истцу отказал.

Практика: руководитель среднего звена был наказан в виде выговора. Посчитав наказание необоснованным, он обратился в суд с иском о признании приказа о дисциплинарном взыскании незаконным и его отмене.

В ходе рассмотрения дела было установлено, что приказом по организации и должностной инструкцией истца было запрещено осуществлять перемещение подчиненных сотрудников из одного подразделение в другое без письменного согласования разрешения начальника. Однако истец, в нарушение требований вышеназванных документов, такое перемещение осуществил, переместив одну сотрудницу на один день для замены отсутствующей другой работницы без соответствующего согласования.

Суд установил, что и с приказом, предписывающим особый порядок осуществления перемещений сотрудников, и с должностной инструкцией истец был ознакомлен заблаговременно. Таким образом, истец знал о предъявленных работодателем требованиях к осуществлению перемещений работников внутри организации. Довод истца о том, что осуществленное им перемещение сотрудницы следует расценивать не как перевод, а как перемещение сотрудника, что не подпадает под требования приказа, суд отверг как ошибочный.

Суд, признавая наказание истца законным и отказывая истцу в иске, со ссылками на статью Именно в данном контексте приказ был доведен до сведения руководителей среднего звена.

Исходя из изложенного и буквального толкования приказа, суд пришел к выводу, что в приказе об особом порядке перемещений работников внутри организации под переводом подразумевается запрет на перемещение сотрудников производства с одного участка на другой без письменного разрешения руководителя. А поскольку истец нарушил требования данного приказа, у работодателя имелось основание для его наказания решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от Вывод: перевод и перемещение имеют отличия только в рамках статьи Наименование этих двух разных действий во внутренних распорядительных документах работодателя может иметь и общее значение.

Перемещение для работы на другом транспортном средстве не является переводом Суть спора: работник неправильно квалифицировал перемещение как перевод, и стал оспаривать его в суде. Результат спора: суд признал, что поручение истцу пройти стажировку на других транспортных средствах не является переводом и в силу закона не требует его согласия, и в удовлетворении исковых требований работнику отказал.

Практика: работник обратился в суд с оспариванием приказов о стажировках и переводе с одного рабочего места — автобуса ЛИАЗ — на автобусы других марок. В ходе рассмотрения дела было установлено, что истец работал в автотранспортном предприятии в должности водителя автобуса.

В связи с тем, что автобус, на котором работал истец, подлежал списанию, он был направлен на стажировку на автобус марки НЕФАЗ. После допуска его к работе на автобусе данной марки выяснилось, что свободных автобусов данной марки нет, и истец был направлен на стажировку на автобус марки ЛАЗ. После прохождения стажировки и допуска его к работе на автобусе данной марки, истец был поставлен на маршрут на автобусе марки ЛАЗ. Суд признал действия работодателя правомерными.

Так, в соответствии со статьей Трудового кодекса РФ на работника возложена обязанность проходить обучение, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда. Суд, со ссылкой на часть 3 статьи Отказывая истцу в удовлетворении требований о признании приказов о прохождении стажировки незаконными, суд обоснованно исходил из того, что поручение истцу пройти стажировку на других транспортных средствах не является переводом, и в силу закона не требует его согласия, поскольку перемещение производилось в той же организации на другое рабочее место, в той же местности, с поручением трудовой функции в пределах специальности и должности, обусловленными трудовым договором с соблюдением порядка проведения стажировки и ее продолжительности.

Направление истца на стажировку на другие марки автобусов изменением трудовой функции не является. Вместе с тем, согласно трудовому договору, заключенному с истцом, последний был принят не на конкретный автобус, а водителем в автотранспортное предприятие, в связи с чем перемещение водителей с одного автобуса на другой связано с организацией работы предприятия и нельзя это рассматривать как дискриминацию трудовых прав истца. При таких обстоятельствах суд не нашел правовых оснований для признания действий работодателя незаконными и дискриминационными.

Наоборот, суд признал направление истца на стажировку в целях обеспечения работника работой произведенным ответчиком с соблюдением порядка проведения стажировки решение Ачинского городского суда Красноярского края от Вывод: перемещение с одного оборудования на другое, с одного рабочего места на другое при сохранении трудовой функции является перемещением и не требует получения предварительного или последующего согласия работника.

Отказ от работы на перемещенном объекте является дисциплинарным проступком. Изменение должностной инструкции вместо перевода признано незаконным Суть спора: работодатель, желая избежать процедуры изменения определенных сторонами условий трудового договора, установленной статьей 74 Трудового кодекса РФ, а также завуалировано стремясь заменить трудовую функцию работника что прямо запрещено статьей 74 Трудового кодекса РФ , решает изменить… должностную инструкцию работника.

Ведь для ее изменения не требуется соблюдать определенный порядок или сроки. Однако работник посчитал такие изменения незаконными и оспорил их в суде.

Результат спора: требование работника о признании приказа об утверждении новой должностной инструкции удовлетворено, так как изменение трудовой функции и изменение определенных сторонами условий трудового договора могут быть осуществлены только в соответствии со статьей 72 Трудового кодекса РФ.

Практика: работницу, вернувшуюся после недолгого отсутствия на работу, работодатель ознакомил с новой должностной инструкцией по той же должности, но с иными функциональными обязанностями. Работница почитала это незаконным и обратилась в суд с иском о признании приказа об утверждении данной должностной инструкции незаконной.

В ходе слушания дела суд установил, что новой должностной инструкцией истицы, утвержденной оспариваемым приказом, была полностью изменена по сравнению с ранее действующей должностной инструкцией, признанной утратившей силу тем же приказом, трудовая функция истицы, то есть имел место перевод на другую работу, произведенный работодателем с нарушением положений статей 72, Из сравнительного анализа содержания новой и ранее действовавшей должностных инструкций по должности истицы суд усмотрел, что редакции указанных должностных инструкций полностью разные, то есть содержат разные трудовые функции.

Таким образом, при полном изменении должностной инструкции работника произошло изменение трудовой функции истицы и изменение определенных сторонами условий трудового договора, которое, как указал суд в своем решении, могло быть осуществлено только в соответствии со статьей 72 Трудового кодекса РФ на основании письменного согласия сторон трудового договора — работника и работодателя.

С учетом изложенного, суд признал приказ об утверждении новой должностной инструкции истицы незаконным, тем самым удовлетворив иск работницы решение Ленинского районного суда г. Владивостока от Вывод: хитрость работодателя с утверждением новой должностной инструкции, прикрывающей фактический перевод, очевидна и работнику, и работодателю.

Однако только в судебном порядке указанная должностная инструкция может быть признана незаконной как и приказ о ее утверждении , если работодатель не желает отменять ее в добровольном порядке. Назначение исполняющим обязанности может быть признано фактическим переводом Суть спора: работник приказом был назначен временно исполняющим обязанности по должности во вновь образованном структурном подразделении с новыми функциями.

Посчитав это переводом на другую должность, он обратился в суд, оспаривая действия работодателя как незаконные. Результат спора: приказ о назначении временно исполняющего обязанности директора признан незаконным, так как фактически был осуществлен перевод работника на другую работу без соответствующего письменного согласия, что является существенным нарушением трудового законодательства.

Практика: работница обратилась в суд с иском о признании приказа о назначении ее исполняющей обязанности директора Института судебных экспертиз и социокультурной деятельности далее — Институт незаконным.

Суд установил, что между истицей и ответчиком был заключен трудовой договор, в соответствии с которым истица была принята на должность директора в Институт судебных экспертиз и права. Затем путем плановой последовательной реорганизации учебных заведений получилось два иных института, на должность исполняющего обязанности директора одного из них и была назначена истица.

Суд пришел к выводу, что оспариваемым приказом были изменены трудовая функция и структурное подразделение, определенные в трудовом договоре с истицей. Однако доказательств наличия письменного согласия истицы на перевод на другую работу ответчиком предоставлено не было. Суд признал это существенным нарушением трудового законодательства, постановил признать приказ незаконным и отменить его в части назначения истицы временно исполняющей обязанности Института апелляционное определение Красноярского краевого суда от Вывод: подмена фактического перевода назначением временно исполняющим обязанности без согласия работника незаконна.

Перевод с понижением признан незаконным Суть спора: работодатель, в нарушение требований части 1 статьи Работник посчитал это нарушением требований трудового законодательства и обратился в суд за защитой своих прав. Результат спора: исковые требования работника были удовлетворены частично: приказ о переводе без письменного согласия работника признан незаконным, а дополнительное соглашение к трудовому договору о внесении изменений в трудовой договор — законным и продолжающим действовать.

Практика: работница обратилась в суд с исковыми требованиями о признании приказа о переводе и дополнительного соглашения к трудовому договору незаконными. Истица указала, что письменное согласие на перевод она дала под угрозой увольнения, просила признать незаконными данные приказы и дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор, восстановить в прежней должности.

Как установил суд, В этот же день истицей подписано дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор в связи с переводом на другую должность. Таким образом, материалами дела подтверждалось, что на момент издания ответчиком Принимая во внимание, что В части требования о признании незаконным дополнительного соглашения о внесении изменений в трудовой договор суд отказал, так как доказательств его подписания истицей вынужденно, под угрозой увольнения истица суду не представила апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от Вывод: осуществление перевода, и лишь затем получение на него письменного согласия от работника не делают действия работодателя соответствующими требованиям статьи 72 Трудового кодекса РФ, то есть законными.

Исходя из анализа всего лишь приведенных пяти примеров, можно уже подвести некоторые общие итоги: Перевод и перемещение пока по-прежнему путают и работники, и работодатели, в связи с чем возникают спорные ситуации. Налицо пагубная практика попыток работодателей выдать фактические незаконные переводы без согласия работников за иные вполне законные действия.

Например, за назначение исполняющим обязанности или за простое изменение должностной инструкции. Работодатели склонны неуважительно относиться к требованию закона о наличии согласия работника для его перевода, допуская как истребование! Довольно часто работник не хочет менять свое привычное рабочее место на другое почти такое же, переходить работать на другое оборудование.

Споры о переводах и перемещениях

С утра начальник вызвал в свой кабинет и сообщил, что сегодня можно забыть о наших пунктиках, заниматься придется другим и на другом рабочем месте. Перевод на другую работу - это изменение трудовой функции работника и или структурного подразделения, в котором работает работник если структурное подразделение было указано в трудовом договоре , при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Если в результате перемещения изменяются условия трудового договора, работодатель обязан получить согласие работника, так как запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Перевод осуществляется по соглашению сторон. По сроку переводы можно разделить на постоянные и временные. В соответствии с ч.

Экономист организации с его согласия был временно переведен на должность бухгалтера. Срок перевода, указанный в соглашении сторон, составлял три месяца. Однако по истечении трех месяцев работник продолжал трудиться в должности бухгалтера и не требовал предоставления прежней работы.

В этом случае перевод следует считать постоянным. Так без согласия работника работодатель не может вновь перевести его на должность экономиста. Если работник переводится на работу в другую местность, то работодатель в соответствии со ст. Перевод работника на другую работу у этого же работодателя допускается без согласия работника только в случае ч. Срок перевода не может быть более одного месяца.

Даже если обстоятельства, указанные в ч. Работник может быть переведен без его согласия только на работу соответствующей или более высокой квалификации. Перевод на работу более низкой квалификации требует согласия работника. Труд работника при временном обязательном переводе оплачивается исходя из заработной платы по соответствующей работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе ч.

Обязательным для работодателя является перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением ст. Медицинское заключение о необходимости перевода на другую работу выдается лечащими врачами государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения см.

Если работник нуждается во временном переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, то работодатель обязан перевести его на другую работу, которая не противопоказана этому работнику по состоянию здоровья. Перевод допускается с согласия работника. Труд работника оплачивается по выполняемой работе ч. Однако если новая работа оплачивается ниже, то в течение определенного времени после перевода за работником сохраняется средний заработок по прежней работе.

Если работник не согласен на перевод, то работодатель обязан отстранить работника от работы ч. В случае отстранения от работы заработная плата работнику не выплачивается, но за ним сохраняется место работы на все время перевода.

Однако Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, соглашениями, коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрена выплата отстраненному работнику заработной платы.

Если согласно медицинскому заключению работника следует временно перевести на другую работу на срок более четырех месяцев либо если у работодателя нет подходящей для работника работы, то работник увольняется по п. Отказ работника от перевода на другую работу следует фиксировать в письменной форме. Работодатель обязан предложить работнику любую имеющуюся вакантную должность или работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

При этом сначала всегда предлагаются должности и работы, соответствующие квалификации работника, а потом все остальные. Приостановление специального права на срок более 2 месяцев или лишение специального права является основанием для увольнения работника п. Особый порядок перевода в соответствии с медицинским заключением установлен для руководителей организаций филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений , их заместителей и главных бухгалтеров.

Указанные работники либо переводятся на другую работу с их согласия, либо увольняются по п. В период отстранения от работы заработная плата не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Материал подготовлен на основе выпуска N13 "Библиотечки "Российской газеты" - "Исчисление зарплаты и материальной помощи работникам". Желающим приобрести названный сборник следует перечислить за один экземпляр 98 рублей включая оплату за пересылку и НДС по реквизитам: , г. В платежке обязательно укажите ваш точный обратный адрес с индексом и название заказываемого сборника: "Исчисление зарплаты работникам".

Перевод на другую работу — сложная правовая категория, собирательное понятие, охватывающее множество признаков, отразить которые в одном определении представляется крайне затруднительным. Кроме того, смысл самого слова «перевод» многозначен.  Перевод на другую работу имеет определенное сходство с рядом других институтов трудового права: перемещением, отстранением от работы, совместительством и др. Однако все они имеют и существенные отличия от перевода. Какие же нормы необходимо применять в каждом конкретном случае? Отличие перевода на другую работу от перемещения на другое рабочее место.  В подтверждение данных доводов ответчик представлял суду доказательства, а.

Как оформить перевод сотрудника на другую работу

После окончательного документального оформления перевода работника на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Обратите внимание! На практике достаточно часто возникает вопрос: как поступить если сотрудник, ранее работавший по совместительству, становится основным работником?

В положениях ТК РФ четко не определено как действовать в данной ситуации. Некоторые специалисты кадровых служб считают, что работника можно перевести с работы по совместительству на основное место работы.

Суть определения работы по совместительству в статье Данные договоры регулируют совершенно разные правоотношения, и поэтому нельзя оформить переход с работы по совместительству на основную работу переводом. Генеральный директор должен уволиться с основной работы и с работы по совместительству.

Статья ТК РФ позволяет руководителю организации досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя собственника имущества организации, его представителя в письменной форме не позднее чем за один месяц. По инициативе работника он может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя. Срок временного перевода не может превышать одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

По окончании срока перевода работодатель должен предоставить прежнюю работу. Если работодатель не предоставит работнику прежнюю работу, а он не потребует ее предоставления и будет продолжать работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным часть 1 статьи В некоторых случаях временный перевод по просьбе работника для работодателя является обязательным.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Работник может инициировать не только внутренний перевод, но и внешний - перевод на постоянную работу к другому работодателю. Данный перевод возможен, когда существует договоренность о переводе, выраженная в письменной форме, заинтересованных сторон - нового работодателя, приглашающего на работу, самого работника и работодателя, отпускающего данного работника.

Перевод работника на постоянную работу к другому работодателю осуществляется путем увольнения с прежнего места работы и приема на работу к новому работодателю. При увольнении прекращении трудового договора в связи с переходом работника на выборную работу должность к другому работодателю в другую организацию согласно пункту 6. То есть новый работодатель в течение месяца не может отказаться от заключения трудового договора с работником, приглашенным в письменной форме на работу.

Следует отметить, что без письменного согласия работника на перевод к другому работодателю запрещено увольнение со ссылкой на пункт 5 статьи 77 ТК РФ. В этом случае увольнение производится по другим основаниям, определенным в статье 77 ТК РФ. Кроме того, если прежний работодатель не дает согласия на увольнение в порядке перевода работника на новое место работы, то трудовой договор также не может быть расторгнут по пункту 5 статьи 77 ТК РФ.

Работник в этом случае вправе подать заявление об увольнении по собственному желанию. При этом согласно статье 70 ТК РФ работодатель не может устанавливать испытание при приеме на работу лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Порядок оформления перевода по инициативе работодателя. Необходимость перевести работника на другую работу может возникнуть у любого работодателя. Работодатель может инициировать перевод как временного, так и постоянного характера.

По общему правилу перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, исключением из этого являются случаи чрезвычайного характера, предусмотренные во 2 и 3 частях статьи При этом в любом случае работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Правила осуществления постоянного перевода на другую работу по инициативе работодателя одинаковы как для перевода на постоянную работу к другому работодателю внешний перевод , так и для перевода работника на другую работу у того же работодателя внутренний перевод.

Он допускается только с письменного согласия работника статья Свою инициативу о переводе работника работодатель должен выразить письменно, данная процедура в ТК РФ не формализована и поэтому зависит от принятого у данного работодателя порядка документооборота. На практике, как правило, инициатива работодателя оформляется представлением о переводе или докладной запиской, которые составляются непосредственным руководителем работника - руководителем структурного подразделения.

В представлении о переводе или докладной записке указываются основные данные работника, представляемого к переводу на другую работу должность, структурное подразделение , оценка его деловых качеств, профессиональных способностей, стаж работы у данного работодателя, основания для перевода и вид перевода.

В локальном нормативном акте, например, в Положении о документообороте или Инструкции по делопроизводству может быть предусмотрено согласование представления на перевод или другого документа руководителями структурных подразделений, а также руководителем кадровой службы. Решение работодателя выражается путем наложения на данный документ резолюции. При положительной резолюции работодателя составляется письменное предложение работнику в произвольной форме.

Следует отметить, что данная схема применима, прежде всего, в больших, структурированных организациях, представители малого бизнеса, которые непосредственно курируют работу каждого работника, могут сразу начать процедуру перевода с оформления письменного предложения работнику. Личная подпись, расшифровка подписи, дата.

Получение письменного согласия работника в процедуре перевода на другую работу по инициативе работодателя является обязательным, даже если работодатель предлагает работнику перевод на вышестоящую должность или более оплачиваемую работу, но не достаточным для того, чтобы ее считать состоявшейся.

После получения письменного согласия работника необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору. Соглашение между работником и работодателем об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.

Данное соглашение должно обязательно фиксировать новую трудовую функцию работника и или новое структурное подразделение, в котором он будет работать. В случае если работник не согласится на предложенный ему перевод, действие трудового договора продолжается без изменения его условий, а применение каких-либо санкций со стороны работодателя будет неправомерным.

Формы приказа распоряжения заполняются с обязательным указанием вида перевода - постоянно. Пример 2. Рассмотрим, как был бы оформлен приказ о переводе на другую работу Колесникова А.

Окончание примера. Приказ распоряжение объявляется в соответствии со статьей 68 ТК РФ работнику ам под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы, что подтверждается проставлением в данном приказе распоряжении личной подписи работника ов и даты ознакомления. Печать на приказе распоряжении о переводе работника на другую работу не ставится. По требованию работника согласно статье 62 ТК РФ работодатель обязан предоставить ему заверенную копию этого приказа распоряжения.

Следует отметить, что порядок документального оформления перевода работника на постоянную работу к другому работодателю внешний перевод по инициативе работодателя схож с оформлением перевода на постоянную работу к другому работодателю по инициативе работника, за исключением того, что поскольку инициатором перевода является работодатель, то соответственно процедура начинается с составления не заявления, а представления, предложения о переводе.

Перевод работника на постоянную работу к другому работодателю по инициативе работодателя также предполагает предварительную договоренность о переводе, выраженную в письменной форме, заинтересованных сторон - нового работодателя, приглашающего на работу, самого работника и работодателя, отпускающего данного работника. Временный перевод работника на другую работу по инициативе работодателя требует согласие работника. Согласно статье Причем срок перевода не может превышать одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника отпуск, временная нетрудоспособность, командировка, участие в коллективных переговорах и другое , за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

Кроме того, по окончании срока перевода работодатель должен предоставить работнику прежнюю работу. Для замены временно отсутствующего работника работодатель может прибегнуть к оформлению не перевода, а к таким процедурам как - работа по совместительству статья Конечно, данные процедуры будут правомерны только при условии предварительных переговоров с работником и его согласии. Пример 3. Рассмотрим, как будет оформлен приказ о переводе на другую работу Зарипова И. Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем осуществляется в общем порядке - по соглашению сторон трудового договора.

Так, например, организация как юридическое лицо перемещается в другую местность, то есть за пределы административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, в этом случае меняется такое обязательное условие трудового договора, как место работы, что допустимо только по соглашению сторон. Либо перевод в другую местность необходим для работы в филиале представительстве данного работодателя, что также допускается лишь с согласия работника.

Следует отметить, что не является переводом и не требует согласия работника его перемещение из одного структурного подразделения объекта в другое, если при заключении трудового договора в него было включено условие о выполнении работы в различных структурных подразделениях объектах и в разных местностях. Документальное оформление данного перевода может включать в себя составление в письменной форме предложения или уведомления работника о предстоящем переводе в другую местность вместе с работодателем.

Кроме того, обязательно должно быть оформлено дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем является основанием для прекращения с ним трудового договора в соответствии с пунктом 9 статьи 77 ТК РФ.

В соответствии со статьей ТК РФ при расторжении трудового договора с работником в связи с его отказом от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем пункт 9 части 1 статьи 77 ТК РФ , работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Законодатель предоставил работникам ряд гарантий в связи с переводом на работу в другую местность вместе с работодателем. Не требует согласия работника временный перевод работника сроком до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу, но только для предотвращения обстоятельств чрезвычайного характера или устранения их последствий часть 2 статьи Данный вид временного перевода не требует совершения процедуры согласования с работником, поскольку он вызван обстоятельствами чрезвычайного характера и его основная цель - предотвратить или устранить их последствия.

При применении статьи Временный перевод работника без его согласия сроком до одного месяца допускается также в следующих случаях часть 3 статьи При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. Следует отметить, что законодатель не уточняет, в отличие от прежней редакции ТК РФ, может ли такой временный перевод в связи с производственной необходимостью носить неоднократный характер в течение календарного года или его общая продолжительность не должна превышать одного месяца в течение календарного года.

Временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью возможен лишь у того же работодателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях; с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья. Особенность документального оформления временного перевода в связи с производственной необходимостью обусловлена обязанностью работодателя обосновать правомерность такого перевода.

В данном случае документами, предваряющими принятие работодателем решения о временном переводе работника на не обусловленную трудовым договором работу, являются докладные и служебные записки, акты, протоколы и другие документы, фиксирующие или предупреждающие о наступлении событий перечисленных в частях 2 и 3 статьи Свое решение работодатель выражает в соответствующем приказе распоряжении по основной деятельности.

В том случае, если работник временно переводится на работу, требующую более низкой квалификации, его согласие целесообразно получить в виде отдельного документа например, заявление работника о согласии на перевод. Учитывая положения 72 статьи ТК РФ, временный перевод в связи с производственной необходимостью не требует оформления дополнительного соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке статьи Законодатель гарантирует каждому работнику право выбора работы в соответствии с состоянием здоровья и обязывает работодателя переводить работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением относится к группе переводов обязательных для работодателя в силу закона. Работодатель обязан перевести работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, на срок, указанный в таком заключении. Согласие работника на перевод может быть оформлено в виде самостоятельного документа, например, заявления работника о согласии на предложенный работодателем перевод на другую работу, но это не освобождает стороны трудового договора от необходимости составить дополнительное соглашение к трудовому договору.

В случае, если работник отказывается от перевода, либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан: 1 Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отстранить от работы с сохранением места работы должности на весь указанный в медицинском заключении срок.

При этом в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При этом работнику при расторжении трудового договора в связи с его отказом от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка статья ТК РФ.

При этом работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Должен ли работодатель указывать все условия труда в предложении о переводе на другую должность?

Работник принимается на должность юриста. Суть спора заключалась в следующем. Согласно п. В связи с этим возникала логическая загадка: как можно переместить работника в другое подразделение и не изменить при этом существенные условия трудового договора, если структурное подразделение было названо ст.

В частности в п. При этом под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. Исходя из написанного получалось, что изменение любого структурного подразделения всегда являлось переводом. Если мы меняем условия труда… В настоящее время получается следующее. В этих случаях требуется согласие работника. Так, в ст. ТК РФ: … В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера , необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч.

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. В частности, там сказано, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Так зачем же разница? Возникает вопрос: если согласие работника необходимо в случае любого изменения определенных сторонами условий трудового договора, для чего же законодатель разделил эту ситуацию и перевод? Ведь в любом случае придется делать дополнительное соглашение к трудовому договору. Однако для практиков такое разделение дает следующее. Во-первых, согласно Правилам и Инструкции, регулирующим порядок ведения трудовых книжек, запись о переводе обязательно вносится в трудовую книжку.

Если же согласиться с теми юристами, которые утверждали, что переводом является любое изменение существенных условий трудового договора, то в трудовую книжку, по логике, следовало вносить абсурдные записи о том, что у работника меняется график работы, заработная плата, сокращается срок испытания, чего мы естественно, исходя из здравого смысла, не делали. Теперь все эти изменения переводом не являются и соответственно не находят отражение в вышеназванном документе не только исходя из логики, но и исходя из требований нормативных актов.

Во-вторых, если исходить из того, что изменение любых условий трудового договора является переводом, в организации он должен был оформляться с помощью унифицированных форм Т-5 и Т-5а, утвержденных постановлением Госкомстата. Но как внести в эти формы, например, сведения об изменении графика работы или уменьшении срока испытания?

Согласно ему организация при необходимости может самостоятельно вносить дополнительные реквизиты в утвержденные Госкомстатом России унифицированные формы. При этом все реквизиты утвержденных форм первичной учетной документации остаются без изменения включая код, номер формы, наименование документа.

Удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается. То есть мы могли внести соответствующие строки, графы и пр. Хотя, согласитесь, большинство кадровиков этого не делали. В вышеописанных случаях либо издавался единый приказ об изменении графика работы в организации или приказ о внесении изменений в Правила внутреннего трудового распорядка, к которым соответственно готовили дополнения ; либо издавался приказ в произвольной не унифицированной форме о сокращении срока испытания.

В настоящее время законодатель лишил нас необходимости размышлять над вопросом, является ли сокращение срока испытания переводом и нужно ли данный факт оформлять с помощью унифицированной формы или можно воспользоваться произвольной.

Обратите внимание еще на один интересный момент. В Трудовом кодексе, как известно, существует ст. Приведем некоторые ее выдержки. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.

В случае, когда причины, указанные в ч. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня смены и или неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п.

При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Отмена режима неполного рабочего дня смены и или неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

В рамках данной статьи мы далее не будем останавливаться на особенностях и процедуре изменения определенных сторонами условий трудового договора, в т.

Они имеют свою особую специфику и заслуживают рассмотрения в отдельной статье. А остановимся на проблемах и сложностях переводов постоянного и временного , не усложненных процедурой, описанной в ст.

На практике зачастую возникает следующий вопрос: каким образом должно быть оформлено письменное согласие? Достаточно ли подписи работника на дополнительном соглашении к его трудовому договору, чтобы утверждать, что согласие получено?

Одни специалисты в области трудового права утверждают, что достаточно, другие настаивают на наличии дополнительного документа, например заявления работника на имя руководителя организации с просьбой перевести его на другую работу. Однако иногда работник отказывается писать такую петицию. Пример 5 После увольнения главного инженера вакантная должность была предложена его заместителю. Занять ее заместитель был не против, но писать соответствующее заявление напрочь отказывался, мотивируя свое бездействие следующим образом.

Если фактически инициатива перевода исходит от работодателя, то почему бы ему не выразить свою волю на бумаге? Несмотря на явное кокетство вышеназванного сотрудника, стоит признать, что доводы его во многом справедливы. Инициатором постоянного перевода в большинстве случаев является работодатель. Такая ситуация наиболее типична, от работника же требуется лишь выразить согласие на подобные действия. Выход из данной ситуации простой.

Можно подготовить соответствующее предложение для работника. Выглядеть оно может, следующим образом: Пример 6.

Вопросы и ответы с возможностью задать бесплатный вопрос адвокату Согласно трудовому законодательству, работодатель имеет право изменять трудовые функции своих сотрудников.

Перевод на другую работу: вопросы теории и практики

Электронный журнал Перевод на другую работу — сложная правовая категория, собирательное понятие, охватывающее множество признаков, отразить которые в одном определении представляется крайне затруднительным. В советском и российском трудовом законодательстве долгое время отсутствовало легальное определение перевода. В науке трудового права между тем сформировалось доминирующее мнение, согласно которому переводом является перемещение, связанное с изменением существенных условий труда или трудовой функции.

В соответствии со ст. Аналогичное определение перевода содержится и в п. Таким образом, изменение иных условий трудового договора помимо трудовой функции, структурного подразделения и местности нахождения работодателя переводом уже не считается.

Важно отметить, что в судебной практике переводом признается не только формальное, но и фактическое изменение трудовой функции, даже если официально она сохранилась. Поскольку, считая свой перевод незаконным, Е. Районный суд в удовлетворении иска отказал, мотивируя тем, что трудовая функция истицы не изменилась, поэтому имело место перемещение истицы на другое рабочее место, при котором ее согласия не требуется.

В этом случае ее невыход на работу на другую АЗС является неправомерным, и работодатель имел законные основания для ее увольнения за прогул без уважительной причины.

Однако такой вывод суда основан на недостаточно исследованных материалах дела. Так, доводы истицы об изменении ее трудовой функции оператора в связи с тем, что исполнение этих обязанностей на неработающей АЗС невозможно и что ее перевели фактически для работы сторожем, должным образом судом не проверены.

Изменение же трудовой функции является переводом на другую работу и требует согласия работника3. И напротив, переводом на другую работу считается также поручение работнику работы, являющейся другой по отношению к фактически выполняемой. Например, работница была приглашена в качестве заведующей канцелярией музыкального училища или лаборанта отделения, а фактически с первого же дня выполняет обязанности секретаря директора этого учебного заведения.

Если в дальнейшем администрация потребует от названных категорий работниц выполнения работы в соответствии со штатным расписанием, то такое требование будет считаться переводом. При переводе на другую работу не происходит возникновение нового трудового правоотношения, так как не происходит изменение сторон трудового договора, т.

Исключением является перевод работника в другую организацию, являющуюся самостоятельным субъектом трудового права: в данном случае одна из сторон трудового договора меняется, следовательно, возникает новое правоотношение, хотя и обусловленное первым.

В основе правового регулирования перевода на другую работу лежат следующие принципы этого правового института: недопустимость перевода на другую работу без согласия работника; недопустимость перевода работника в период его временного отсутствия на работе; недопустимость установления испытательного срока при переводе на другую работу; наличие различных гарантий против необоснованных переводов работников. Важнейшим из этих принципов является недопустимость перевода на другую работу без письменного согласия работника.

ТК РФ содержит только одно исключение из этого правила: в строго определенных случаях допускается без согласия работника временный перевод на другую работу ст. В теории и практике не имеет однозначного ответа вопрос о возможности признания законным перевода без получения письменного согласия работника, если он добровольно приступил к выполнению другой работы согласие конклюдентными действиями. Положительный ответ на данный вопрос содержался еще в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от Однако в настоящее время это постановление утратило силу.

В научной же литературе можно встретить по данному поводу разные мнения. Так, Ю. Орловский считает, что письменное согласие не нужно, если работник приступил к выполнению другой работы, т. Напротив, В. По нашему мнению, наличие императивного указания на необходимость получения письменного согласия на перевод в абз. В любом случае, работодателю следует порекомендовать всегда документально оформлять согласие работника на перевод.

После этого издается приказ о переводе. Если перевод носит постоянный характер, необходимо внести также изменения в трудовой договор путем заключения дополнительного соглашения с работником.

Кроме того, в соответствии с п. Однако все они имеют и существенные отличия от перевода. Какие же нормы необходимо применять в каждом конкретном случае?

Отличие перевода на другую работу от перемещения на другое рабочее место С понятием перевода на другую работу тесно сопряжено понятие перемещения на другое рабочее место. В силу ст. Возможность такого перемещения не нарушает общего принципа обязательности соблюдения условий трудового договора. Это можно проиллюстрировать примером из судебной практики.

В обоснование заявленных требований она указала, что незаконно переведена с должности лекарственной медицинской сестры на пост по наблюдению за больными и ей незаконно объявлен выговор за грубое нарушение использования сильнодействующих лекарственных средств, хотя ее вины в ходе проверок не установлено. Рассматривающий данное дело Президиум Московского областного суда пришел к выводу, что требования истицы являются необоснованными.

Как следует из материалов дела, Ж. Согласно трудовому договору, истица была принята на работу в четвертое психиатрическое отделение медицинской сестрой 10 разряда. В штатном расписании больницы должности лекарственной медсестры нет, а есть только должность палатной медицинской сестры. В соответствии с инструкциями должностные обязанности палатной лекарственной и палатной дежурной медицинских сестер одинаковые.

При перемещении оплата труда Ж. Заработная плата истицы изменилась по другой причине — с нее было снято совместительство. В подтверждение данных доводов ответчик представлял суду доказательства, а именно: копии штатного расписания, приказа, трудового договора, должностных инструкций палатной лекарственной медицинской сестры, графиков учета рабочего времени, бухгалтерские распечатки о начислении истице заработной платы, которые суд оставил без внимания.

По мнению Президиума Московского областного суда, в данном случае имело место перемещение на другое рабочее место, а не перевод7. Иная ситуация имеет место, если в трудовом договоре было указано точное место выполнения работником своей работы.

Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. Статья Затем Б. Через несколько дней он был уволен с работы за прогул без уважительных причин. Решение администрации мотивировано тем, что Б. Считая увольнение незаконным, Б. Ответчик, возражая против иска, указал, что перевод произведен в связи с производственной необходимостью и согласия работника на перевод в этом случае закон не требует.

Рассмотрев дело по кассационной жалобе ответчика, не согласного с решением суда первой инстанции о восстановлении Б. Ссылка ответчика на то, что перевод истца вызван производственной необходимостью, не подтвердилась материалами дела8. В силу изложенных причин работник при заключении трудового договора обычно заинтересован в как можно более точном определении места его работы, в то время как работодателю, наоборот, выгодно его детально не определять, так как это может затруднить ему впоследствии перераспределение работников внутри организации.

Кроме того, как показывает судебная практика, перемещение из одного структурного подразделения в другое, даже если конкретное место работы и не было указано в трудовом договоре, трактуется как перевод, если при перемещении существенно ухудшается для работника транспортная доступность новой работы. В данном случае, по мнению Е. Аналогично следует считать переводом поручение работнику работы на другом механизме, агрегате, станке и проч.

Судебная практика рассматривает как перевод перемещение работника на другую должность, требующую такого же уровня квалификации, на том же предприятии даже в том случае, если перемещенный работник занимал эту должность ранее. Приказ отменен в связи с восстановлением Л. Оспаривая обоснованность перевода, Э. Работодатель, обосновывая свои действия, указывал, что в данном случае имело место перемещение Э. Решением Элистинского городского суда Республики Калмыкия Э. Президиум Верховного Суда республики Калмыкия отменил это решение и направил дело на новое рассмотрение, указав, что перевод Э.

Отличие перевода на другую работу от изменения наименования профессии Трудовая функция определяется наименованием должности. Наименование должно отражать характер выполняемой работы и соответствовать номенклатуре должностей. Если изменение наименования должности обусловлено изменением функции, то перемещение с должности одного наименования на другую должно быть признано переводом.

Нельзя признать перемещение переводом, если при изменении единой номенклатуры должностей прежняя должность была упразднена, но трудовая функция новой полностью ей соответствует. Отличие перевода на другую работу от отстранения от работы ТК РФ предусматривает возможность отстранения работника от работы работодателем ст. Отстранение от работы имеет некоторое сходство с переводом работника на другую работу.

И в том и в другом случае работник лишается возможности выполнять свою трудовую функцию по решению работодателя. Отстранение от работы так же, как и временный перевод на другую работу, является временной мерой.

Однако между этими институтами есть и отличия. Во-первых, работодатель при наличии оснований, установленных ст. Во-вторых, хотя отстранение от работы является временной мерой, его в отличие от временного перевода невозможно определить каким-либо фиксированным сроком. В-третьих, в отличие от перевода в период отстранения от работы недопущения к работе заработная плата работнику не начисляется за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

Таким случаем, в частности, является отстранение гражданского служащего, в отношении которого проводится служебная проверка, от замещаемой должности гражданской службы на время проведения служебной проверки с сохранением на этот период денежного содержания по замещаемой должности гражданской службы ч.

Кроме того, в случае отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Отличие перевода на другую работу от совмещения должностей Определенное сходство имеется также между институтами перевода и совмещения.

При совмещении, как и при переводе, происходит изменение существенных условий труда объема работ. Совмещение, как и постоянный перевод, требует согласия работника. Особенно часто возникает путаница между совмещением должностей и временным переводом для замещения отсутствующего работника. Однако между этими правовыми институтами есть и различия: 1 при переводе работник полностью освобождается от предыдущей работы, при совмещении этого не происходит; 2 совмещение не влечет автоматического изменения квалификации, профессии и специальности; 3 при совмещении выполнение разнородных функций производится на двух и более рабочих местах, что ведет к расширению арены труда; 4 совмещение в отличие от перевода может быть отменено без согласия работника.

Отличие перевода на другую работу от командировки Командировка имеет некоторое внешнее сходство с переводом на работу в другую местность. Однако между этими правовыми понятиями есть ряд отличий. Командировка всегда ограничивается сроками, постоянные переводы сроками не ограничены. Командировка может быть только в другую местность, перевод возможен и на том же предприятии.

При командировке не делается никаких записей в трудовой книжке, перевод же на другое предприятие влечет за собой прекращение прежних трудовых отношений а при командировке сохраняется правовая связь с предприятием. Переводы по общему правилу допускаются только с согласия работника. При командировке такого согласия не требуется. Исключение установлено трудовым законодательством только в отношении женщин, имеющих детей ст.

При служебной поездке работников перевод отсутствует, нет даже перемещения. Это служебная поездка, на которую работник заранее, при заключении трудового договора, согласился как на необходимое условие работы. Нельзя также, например, признать переводом смену места работы геологов, так как их перемещения определяются характером работы.

Перевод сотрудников на другую работу

То есть речь идет о том, что работодатель начал процедуру сокращения, уведомив работника о предстоящем увольнении и предложив имеющиеся вакансии? Данный вопрос нормативно не урегулирован. Однако в судебной практике превалирует примерно такой подход: Доводы кассатора о том, что в нарушение ч. Согласно ст. Материалами дела установлено, что Стариковой М.

Перевод на другую работу — сложная правовая категория, собирательное понятие, охватывающее множество признаков, отразить которые в одном определении представляется крайне затруднительным. Кроме того, смысл самого слова «перевод» многозначен.  Перевод на другую работу имеет определенное сходство с рядом других институтов трудового права: перемещением, отстранением от работы, совместительством и др. Однако все они имеют и существенные отличия от перевода. Какие же нормы необходимо применять в каждом конкретном случае? Отличие перевода на другую работу от перемещения на другое рабочее место.  В подтверждение данных доводов ответчик представлял суду доказательства, а.

Перевод работника на другую работу по инициативе работодателя

Перевод в случае производственной необходимости Перевод на другую работу может носить не только постоянный, но и временный характер. В силу ч. На это время работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Причем законодатель в ряде случаев устанавливает продолжительность такого перевода; например, перевод на другую работу для замещения отсутствующего работника в связи с производственной необходимостью не может превышать одного месяца в течение календарного года с 1 января по 31 декабря.

С утра начальник вызвал в свой кабинет и сообщил, что сегодня можно забыть о наших пунктиках, заниматься придется другим и на другом рабочем месте. Перевод на другую работу - это изменение трудовой функции работника и или структурного подразделения, в котором работает работник если структурное подразделение было указано в трудовом договоре , при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Если в результате перемещения изменяются условия трудового договора, работодатель обязан получить согласие работника, так как запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Перевод осуществляется по соглашению сторон. По сроку переводы можно разделить на постоянные и временные.

Электронный журнал Перевод на другую работу — сложная правовая категория, собирательное понятие, охватывающее множество признаков, отразить которые в одном определении представляется крайне затруднительным. В советском и российском трудовом законодательстве долгое время отсутствовало легальное определение перевода.

Споры о переводах и перемещениях Споры о переводах и перемещениях Автор: Наталия Пластинина Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения Понятия перевода и перемещения работников по-прежнему частенько путаются обеими сторонами трудовых отношений. Рассмотрим некоторые примеры судебных споров, основой которым послужила такая путаница, а иногда и намеренное желание выдать одно за другое. Согласно статье Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных пунктами 2 и 3 статьи Перемещением, по смыслу статьи

Трудности перевода. И это не зависит от того, будет ли новое место работы постоянным или временным. Кроме того, при переводе работника на нижеоплачиваемую работу Трудовой кодекс требует сохранять ему прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода ст. И наоборот.

Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Пока нет комментариев.